Un plan para los talentos
Reclutar a jóvenes entusiastas constituye un fuerte reto para empleador, para saber potenciar sus capacidades y no apagar su chispa.
Si el reclutamiento efectivo es un tema complejo en las compañías, la detección y aceleración de talento es vital para la continuidad del negocio.
Los jóvenes talentos generarán la innovación, se quedarán a continuar con la siguiente generación de la empresa, los que tienen el empuje y los conocimientos para arrancar en otros mercados y para explorar nuevos productos o servicios.
Por paradigmas culturales, a los negocios les cuesta plantearse el tema de la gestión del negocio por las nuevas generaciones, pues siempre se piensa que los dirigentes tendrán la lucidez, la salud y la motivación de conducir a la organización, plantea la consultora mexicana TOP Companies.
Este tipo de equivocaciones ocasionan que muchas empresas no incentiven a los jóvenes como los impulsores de la innovación.
“Cuando llega un joven a una empresa y estamos en ese período de inducción hay quienes hacen una serie de preguntas de por qué se hacen las cosas de una forma y no de otra. Es decir, ahí ven una oportunidad de mejora. No obstante, nos encargamos de hacerle ver que así se ha hecho durante mucho tiempo y que si ha funcionado es porque la fórmula, el método, el proceso es correcto”, plantea TOP Companies.
La detección del talento puede hacer la diferencia entre mejorar la competitividad del negocio o, por el contrario, quedarse estancado.
Una de las labores de los líderes consiste, precisamente, en detectar a las jóvenes promesas en sus equipos de trabajo. Los candidatos suelen ser los colaboradores que hacen las cosas de manera rápida y eficiente, con inquietud por avanzar dentro de la empresa.
La tarea es crucial, ya que los talentos potenciales en un ambiente que les limite el crecimiento podrían terminar renunciando; peor aún, se adaptará a una cultura en la que no se desarolla y termina perdiendo la chispa interna del comienzo. ¿Cómo encauzar el talento? El proceso arranca desde el área de reclutamiento y selección. En ocasiones no se considera, pero un buen inicio es detectar a las personas que tengan empatía con los valores, la misión y la visión de la organización.
Las evaluaciones de desempeño son un segundo punto a seguir, pues la medición de objetivos, el alcance de logros y el acompañamiento en cuestión de la capacitación para completar la formación son fundamentales. Lo que no se mide no puede mejorar y esa es la intención.
De hecho, se debe comunicar a la persona que la empresa ha decidido desarrollarlo y capacitarlo. “En muchas de las compañías que hemos evaluado existen planes minuciosos para detectar e impulsar el talento. Si bien tienen una serie de objetivos más complejos y retadores, lo cierto es que ello se complementa con una carrera más intensa de capacitación que debe comunicarse como requisito para alcanzar mayores metas en pro tanto de la empresa como del colaborador”, reflexiona TOP Companies.
Con este plan en mente, la organización camina junto a sus talentos. De esta manera, cuando otra empresa le hace una oferta de trabajo, el colaborador aumenta su nivel de compromiso pues sabe que tiene ante sí una carrera en el largo plazo, con los beneficios claramente definidos. •
